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Fast Track Committee के आधार पर MCD pharmacists के arrears पर Delhi High Court का फैसला

सालों तक Approval Pending, फिर भी हक़ बरकरार: Fast Track Committee के आधार पर MCD Senior Pharmacists के Arrears पर Delhi High Court ने Labour Court का आदेश सही ठहराया

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सोचिए, सरकार ने आपके post के लिए नया pay scale मंज़ूर कर दिया। दूसरे सरकारी hospitals में आपके जैसे कर्मचारियों को बढ़ा हुआ वेतन मिलने भी लगा। लेकिन आपका employer सालों तक सिर्फ इतना कहता रहे कि मामला “approval के लिए pending है”। न हाँ कहे, न ना। MCD के Senior Pharmacists के साथ यही हुआ। जब उन्होंने Labour Court में Section 33C(2) के तहत अपने arrears माँगे, तो MCD ने कहा कि हमने तो यह हक़ कभी “recognise” ही नहीं किया, इसलिए Labour Court यह पैसा नहीं दिला सकता। Delhi High Court ने MCD की यह दलील नहीं मानी। Fast Track Committee ने Pharmacists के लिए क्या सिफारिश की थी? 6th Central Pay Commission के बाद pharmacists के pay scale का मामला एक Fast Track Committee को भेजा गया था। Committee ने सिफारिश की कि entry grade pharmacist की grade pay ₹2800 (PB-1) रहे। लेकिन दो साल की service पूरी होने पर उन्हें non-functional upgradation देकर ₹4200 grade pay (PB-2) दी जाए। Central Government के Ministry of Finance ने यह सिफारिश मान ली। फिर Delhi Government (GNCTD) ने भी इसे endorse किया और clarification जारी किया कि pharmacists को ACP/MACP का लाभ इसी revised structure में मिलेगा। Delhi Government के hospitals, जैसे Dr. Baba Saheb Ambedkar Hospital और Bhagwan Mahavir Hospital, में pharmacists का pay refix भी हो गया। लेकिन MCD में काम कर रहे pharmacists को यह revised pay नहीं मिला। Court ने रिकॉर्ड पर पाया कि workers लगभग 11 साल तक representations देते रहे, लेकिन MCD ने उनके हक़ को न माना और न ही ठुकराया। मामला Labour Court तक क्यों पहुँचा? कोई जवाब न मिलने पर pharmacists ने Industrial Disputes Act, 1947 की Section 33C(2) के तहत Labour Court में application दी। उन्होंने revised pay के arrears माँगे। Labour Court ने उनका claim मंज़ूर कर लिया। इसके बाद MCD ने Delhi High Court में writ petitions दायर कीं। Court ने ध्यान दिया कि Labour Court में MCD ने कई मौके मिलने के बावजूद written statement दाखिल नहीं किया था। अपनी Status Report में भी MCD ने workers के हक़ को चुनौती नहीं दी थी। उसने सिर्फ इतना लिखा था कि claim “approval के लिए pending” है। Delhi High Court ने दिसंबर 2023 में अपने फैसले में MCD की इन petitions को निपटाया। Section 33C(2) क्या है? कानून क्या कहता है? Section 33C(2) एक तरह का recovery का रास्ता है। अगर किसी worker को employer से कोई पैसा या ऐसा benefit मिलना है जिसे पैसों में गिना जा सके, और उसकी रकम पर विवाद है, तो Labour Court उसकी गिनती करके रकम तय कर सकता है। लेकिन इसकी एक शर्त है। Worker का हक़ पहले से मौजूद (pre-existing right) होना चाहिए। Supreme Court ने MCD vs. Ganesh Razak (1995) में कहा था कि अगर हक़ ही विवादित है, और न उस पर पहले कोई फैसला हुआ है और न employer ने उसे माना है, तो Labour Court 33C(2) में पहले हक़ तय करके फिर रकम नहीं गिन सकता। MCD की पूरी दलील इसी पर टिकी थी। उसका कहना था कि “recognition” के लिए employer का कोई positive act चाहिए, जैसे notification, circular या official letter। उसने ऐसा कुछ जारी नहीं किया था, इसलिए उसके मुताबिक workers का कोई हक़ बना ही नहीं। Delhi High Court ने क्या कहा? हक़ Service Conditions से भी बनता है, सिर्फ Employer के letter से नहीं High Court ने अपने पुराने फैसले Jeet Lal Sharma (2000) से सहमति जताई। उस फैसले के मुताबिक pre-existing right तीन तरीकों से बन सकता है: Adjudication (Court/Tribunal का फैसला) Settlement Service conditions Court ने कहा कि अगर कोई service condition साफ-साफ दिख रही है, तो employer की ओर से अलग से notification या letter की ज़रूरत नहीं रह जाती। Employer की चुप्पी Worker का हक़ नहीं छीन सकती Court ने साफ कहा कि अगर हर हक़ के लिए employer का formal “recognition” ज़रूरी माना जाए, तो employer अपनी सुस्ती या बदनीयती से letter जारी ही नहीं करेगा। इससे उसे वह हक़ रोकने की खुली छूट मिल जाएगी जो कानून से कर्मचारी को मिलना चाहिए। Court के मुताबिक worker को किसी “bureaucratic confirmation” के इंतज़ार में अनिश्चित समय तक लटकाकर नहीं रखा जा सकता। ऐसा करने से management को बेवजह और गलत फायदा मिलेगा। MCD पर Central Government के Service Rules लागू होते हैं यहाँ हक़ का कानूनी आधार Delhi Municipal Corporation Service Regulations, 1959 का Regulation 4(1) था। इसके मुताबिक, जब तक Act या Regulations में अलग से कुछ न लिखा हो, Central Government के कर्मचारियों पर लागू rules ही MCD कर्मचारियों की service conditions तय करते हैं। Provident Fund इसका अपवाद है। MCD ने इस regulation की इस व्याख्या पर कोई आपत्ति नहीं की। उसने सिर्फ “so far as may be” (जहाँ तक संभव हो) शब्दों का हवाला देकर कहा कि उसे पहले खुद जाँचने का मौका मिलना चाहिए। Court ने Supreme Court के एक फैसले के आधार पर कहा कि इन शब्दों का मतलब है कि Central rules MCD कर्मचारियों पर जितना संभव हो उतना लागू करने ही होंगे। ये शब्द MCD को लागू न करने का विकल्प नहीं देते। Court ने यह भी नोट किया कि सुनवाई के समय तक MCD का “approval” अब भी pending था, और इससे जुड़ा draft proposal अगस्त 2023 में ही भेजा गया था। नतीजा: Central Government के Office Memorandum, GNCTD के endorsement और clarification, और DMC Regulation 4(1) को साथ पढ़कर High Court ने माना कि Labour Court का order गलत (perverse) नहीं था। Court ने 33C(2) application मंज़ूर करने वाले orders को बरकरार रखा। Interest: High Court ने खुद 6% दिया MCD ने कहा था कि 33C(2) की कार्यवाही execution जैसी है, इसलिए Labour Court interest नहीं दे सकता। High Court ने इस सवाल पर फैसला नहीं दिया कि Labour Court interest दे सकता है या नहीं। इसके बजाय Court ने Article 226 के तहत अपनी power और equity (न्यायसंगतता) के सिद्धांत का इस्तेमाल किया। Court ने कहा कि pharmacists को MCD की “inertia” यानी सुस्ती का नुकसान उठाना पड़ा। इसलिए Court ने सभी workers को claim दाखिल करने की तारीख से भुगतान होने तक

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MCD Chowkidar Regularization – Industrial Tribunal orders equal pay and double overtime

MCD School Chowkidar को 2008 से पक्का करो: Equal Pay और Double Overtime का Tribunal आदेश

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Industrial Tribunal ने MCD School Chowkidar को initial joining date से regularize करने, regular pay scale के अनुसार equal pay और overtime के लिए double wages देने का आदेश दिया।

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compassionate appointment - Industrial Tribunal orders regularization of a DTC Conductor appointed on compassionate grounds instead of continuing him on a contract basis.

Compassionate Appointment को Contract पर नहीं दिया जा सकता: Industrial Tribunal ने DTC Conductor को Regular करने का आदेश दिया

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Service के दौरान किसी कर्मचारी की मौत के बाद उसके परिवार को सहारा देने के लिए compassionate appointment (अनुकंपा नियुक्ति) दी जाती है। लेकिन अगर यह नौकरी हर साल renew होने वाले contract पर और सिर्फ minimum wage पर दी जाए, तो क्या उसका मकसद पूरा होता है? Delhi के Industrial Tribunal ने साफ कहा है कि compassionate appointment को contract basis पर देना कानून और scheme दोनों के खिलाफ है। Tribunal ने Delhi Transport Corporation (DTC) को निर्देश दिया है कि compassionate grounds पर contract पर रखे गए एक Conductor को उसकी initial appointment की तारीख से regular employee माना जाए, regular pay scale और सभी consequential benefits के साथ। मामला क्या था? DTC में regular और permanent Driver के रूप में काम कर रहे एक कर्मचारी को duty के दौरान heart attack आया और कुछ दिनों बाद उनकी मौत हो गई। उस समय उनका बेटा नाबालिग था, इसलिए उसे 18 साल का होने के बाद आवेदन करने को कहा गया। बालिग होने पर बेटे ने Conductor पद पर compassionate appointment के लिए आवेदन किया। जब नौकरी नहीं मिली, तो उसने industrial dispute उठाया। इसके बाद DTC ने उसे Conductor के रूप में रख तो लिया, लेकिन regular post पर नहीं, बल्कि एक साल के short-term contract पर, जिसे हर साल आगे बढ़ाया जाता रहा। उसे Minimum Wages के हिसाब से salary मिलती रही, जबकि वही काम करने वाले regular Conductors proper pay scale और benefits पा रहे थे। परिवार चलाने की मजबूरी में उसने contract पर join किया, लेकिन regular appointment की मांग जारी रखी। Delhi Government के Labour Department ने यह dispute Industrial Tribunal को refer किया। DTC ने क्या दलील दी? DTC की ओर से Tribunal के सामने ये तर्क रखे गए: Compassionate appointment का तय 5% quota पहले ही पार हो चुका है और ऐसी नियुक्तियां 7.5% तक पहुंच गई हैं। 2019 में DTC Board ने 5% quota की शर्त एक बार के लिए हटाई, लेकिन साथ ही तय किया कि ऐसे उम्मीदवारों को Conductor के रूप में contract basis पर रखा जाएगा। Worker ने contract की शर्तों को मानकर join किया था, इसलिए अब वह regularization नहीं मांग सकता। Supreme Court के Uma Devi judgment का भी सहारा लिया गया, और कहा गया कि हालात बनने पर regularization पर विचार किया जाएगा। Compassionate appointment पर कानून क्या कहता है? Compassionate appointment का उद्देश्य है कि कमाने वाले सदस्य की अचानक मौत से परिवार पर आए आर्थिक संकट में तुरंत राहत मिले। DTC खुद Government of India की compassionate appointment scheme (DoPT के office memorandums और consolidated instructions) का पालन करता है। Tribunal ने scheme को पढ़कर पाया कि इसमें Group C posts पर direct recruitment quota के against नियुक्ति का प्रावधान है। Scheme में ऐसा कुछ नहीं है जो compassionate appointment को contract पर देने की अनुमति दे; scheme regular appointment की ही बात करती है। Supreme Court ने Sushma Gosain vs Union of India में कहा था कि compassionate appointment में देरी नहीं होनी चाहिए, और अगर उपयुक्त post खाली न हो तो supernumerary post बनाकर भी नियुक्ति दी जानी चाहिए। Industrial Tribunal ने क्या कहा? 1. Compassionate appointment अस्थायी नहीं हो सकती Tribunal ने Supreme Court के Ravi Karan Singh के फैसले का हवाला दिया, जिसमें कहा गया था कि dying-in-harness के तहत दी गई नियुक्ति permanent मानी जाएगी। अगर इसे temporary माना जाए तो employer कभी भी service खत्म कर सकता है, और इससे scheme का मकसद ही खत्म हो जाता है। Allahabad High Court के Praveen Kumar के फैसले का भी जिक्र हुआ, जिसमें कहा गया कि temporary compassionate appointment से परिवार हमेशा नौकरी जाने के डर में रहता है, और ऐसी नियुक्ति consolidated pay पर नहीं बल्कि regular pay scale में होनी चाहिए। Supreme Court के Aishwarya Pandey फैसले के आधार पर Tribunal ने यह भी दोहराया कि compassionate appointee और regular appointee के लिए दो अलग pay scales नहीं हो सकते। 2. 5% quota का तर्क नहीं टिका Tribunal ने कहा कि DTC ने यह दिखाने के लिए कोई record पेश नहीं किया कि 5% quota कैसे calculate किया गया। साथ ही, DTC ने खुद Board decision से quota की शर्त हटा दी थी। जब management ने खुद quota waive कर दिया, तो वह उसी quota के आधार पर regular appointment से इनकार नहीं कर सकता। 3. Contract पर sign करने से हक खत्म नहीं होता DTC का कहना था कि worker ने contract खुद स्वीकार किया था। Tribunal ने इसे नहीं माना। कम वेतन वाले कर्मचारी के पास employer के बराबर bargaining power नहीं होती, और मजबूरी में मानी गई शर्तें employer को unfair labour practice का license नहीं देतीं। इसके लिए Supreme Court के Central Inland Water Transport Corporation vs Brojo Nath Ganguly और Dhirendra Chamoli vs State of U.P., तथा Delhi High Court के Mukesh Kumar के फैसलों पर भरोसा किया गया। 4. Management की अपनी witness ने कई बातें मानीं DTC की ओर से पेश witness ने cross-examination में स्वीकार किया कि Conductor का काम perennial nature का है, यह regular sanctioned post है, और contract व regular Conductors का काम व working hours एक जैसे हैं। Witness ने यह भी माना कि worker के खिलाफ कोई adverse record नहीं है, और उसे सालों तक temporary रखना unfair labour practice था। 5. Perennial काम पर contract रखना unfair labour practice Tribunal ने Supreme Court के Jaggo vs Union of India और Dharam Singh vs State of UP फैसलों का हवाला दिया, जिनमें कहा गया है कि स्थायी प्रकृति के काम के लिए लोगों को सालों तक अस्थायी रखना ठीक नहीं है। Uma Devi पर DTC की निर्भरता को Tribunal ने Sheo Narain Nagar फैसले के आधार पर खारिज किया। Tribunal ने माना कि worker को minimum wages पर रखकर management regular employee जैसी salary और benefits देने की जिम्मेदारी से बचना चाहता था। Initial appointment से regularize न करना Industrial Disputes Act की Section 2(ra) read with Item 10 of the Fifth Schedule के तहत unfair labour practice माना गया। Award में क्या राहत मिली? Worker को compassionate grounds पर Conductor पद पर

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Delhi High Court reinstatement case featured image showing a DDA beldar worker in front of a court-themed background, highlighting that the Court upheld the Labour Court award of reinstatement, back wages and benefits despite DDA’s allegation of a fake appointment letter.

DDA कर्मचारी पर ‘फर्जी Appointment Letter’ का आरोप: Delhi High Court ने Reinstatement और Back Wages वाला Award बरकरार रखा

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सोचिए, आपने सालों तक एक सरकारी विभाग में Beldar की नौकरी की. आपका PF कटा, increment मिला, overtime का bill बना और regularised employees की list में आपका नाम आया. फिर एक दिन employer कह दे कि आप तो कभी appoint ही नहीं हुए थे, क्योंकि आपकी नौकरी एक “फर्जी appointment letter” पर थी. Delhi High Court ने हाल ही में ऐसे ही एक DDA employee reinstatement मामले में साफ किया कि सिर्फ fraud का आरोप लगा देना काफी नहीं है. आरोप को record पर साबित करना पड़ता है. असल मुद्दा: नौकरी थी या नहीं? यह मामला Delhi Development Authority (DDA) के एक Beldar का है. Worker का कहना था कि वह 1985 से DDA में confirmed Beldar था. 1992 में उसे duty देना बंद कर दिया गया, जो असल में उसकी termination थी. उसके अनुसार न कोई enquiry हुई, न charge-sheet दी गई, और Industrial Disputes Act की Section 25F का पालन भी नहीं हुआ. DDA का जवाब बिल्कुल अलग था. DDA ने कहा कि worker ने fake appointment letter के सहारे नौकरी हासिल की थी. इसलिए वह कभी विधिवत appoint ही नहीं हुआ, उसकी termination का सवाल ही नहीं उठता, और दोनों के बीच employer-employee relationship भी नहीं है. मामला High Court तक कैसे पहुंचा? Labour Court ने worker का claim मंज़ूर किया. Award में reinstatement, full back wages, continuity of service और बाकी consequential benefits देने का निर्देश था. साथ ही DDA पर ₹20,000 की litigation cost भी लगाई गई. DDA ने इस award को Delhi High Court में writ petition के ज़रिए चुनौती दी. DDA की दो मुख्य दलीलें थीं: नौकरी fraud से हासिल की गई थी, इसलिए Labour Court का award गलत है. अगर award सही भी हो, तो worker की retirement age (superannuation) तो पहले ही निकल चुकी होगी, फिर reinstatement कैसे? Worker की तरफ से Advocate Rajiv Agarwal ने दलील दी कि worker ने अपने claim के साथ कई documents दिए थे. इनमें regularised employees की वह list भी थी जिसमें worker का नाम था, और जिसे DDA के अपने witness ने admit किया था. Superannuation के सवाल पर उनका कहना था कि award वैसे भी superannuation की तारीख तक ही सीमित रहेगा। कानून क्या कहता है? Section 25F, Industrial Disputes Act: जिस workman ने एक साल की continuous service पूरी कर ली हो, उसे retrench करने से पहले employer को एक महीने का लिखित notice (या उसके बदले wages) और retrenchment compensation देना होता है. इन शर्तों के बिना की गई termination को कानून में गैरकानूनी माना जा सकता है. Fraud का आरोप और burden of proof: कानून का एक बुनियादी सिद्धांत है कि जो पक्ष कोई आरोप लगाता है, उसे साबित करने की ज़िम्मेदारी भी उसी की होती है. अगर employer कहता है कि appointment fraud से हुआ, तो उसे वह document और सबूत court के सामने रखने होंगे. Superannuation के बाद relief: अगर मुकदमे के दौरान worker की retirement age निकल जाए, तो नौकरी पर वापस लौटना संभव नहीं रहता. ऐसे में relief उस तारीख तक सीमित रहता है जिस दिन worker superannuate होता है. Delhi High Court ने क्या कहा? Justice Manoj Kumar Ohri ने DDA की petition dismiss कर दी. Court के मुख्य observations ये थे: फर्जी letter ही record पर नहीं: Court ने कहा कि DDA का पूरा case कथित fraudulent और forged appointment letter पर टिका था, लेकिन वह appointment letter कभी record पर रखा ही नहीं गया. उल्टा, record नौकरी साबित करता है: Worker ने DDA का identity card, regularised employees की list, provident fund receipts, increment certificates और overtime bill जैसे documents दिए थे. DDA के witness ने उसकी service book की copy भी admit की. Court ने माना कि यह material दिखाता है कि worker 1985 से DDA में काम कर रहा था, जैसा उसने दावा किया था. बकाया wages का पुराना order: Court ने यह भी note किया कि Labour Court ने पहले एक अलग application में worker की unpaid wages और overtime का claim मंज़ूर किया था. DDA ने उस order को कभी challenge नहीं किया और वह final हो चुका था. Criminal case में charge-sheet तक नहीं: DDA की शिकायत पर CBI ने case दर्ज किया था. लेकिन CBI ने खुद बताया कि इस worker के खिलाफ कभी charge-sheet file नहीं हुई, और जिन accused पर trial चला वे acquitted हो गए. Court ने कहा कि इससे DDA की दलील की “नींव ही गिर गई.” DDA के witness की admissions: Court ने record पर दर्ज DDA के witness का cross-examination भी quote किया. उसमें witness ने माना कि worker को न memo दिया गया, न charge-sheet, न कोई departmental enquiry हुई. यह भी माना कि किसी court ने fraud की कोई judicial finding नहीं दी थी, और कोई notice या notice pay नहीं दिया गया था. Superannuation: Court ने कहा कि यह settled position है कि award के तहत relief उस तारीख तक सीमित रहेगा जिस दिन worker superannuation की उम्र पर पहुंचता है. Court को बताया गया कि award पहले ही आंशिक रूप से लागू हो चुका है. Court ने निर्देश दिया कि बाकी amount और consequential benefits, यदि कोई हों, चार हफ्तों के अंदर worker को दिए जाएं. यह फैसला workers के लिए क्यों अहम है? सरकारी विभागों में कई बार पुराने workers पर यह आरोप लगा दिया जाता है कि उनकी नौकरी “गलत तरीके” से लगी थी. यह फैसला दिखाता है कि ऐसा आरोप अपने आप में सबूत नहीं है. आरोप लगाने वाले को साबित करना होगा. जिस document को fake बताया जा रहा है, वही court में पेश न हो, तो आरोप टिकता नहीं. FIR होना fraud साबित होना नहीं है. इस मामले में DDA का case एक FIR पर टिका था, लेकिन worker के खिलाफ charge-sheet तक file नहीं हुई. आपके कागज़ आपकी ताकत हैं. Identity card, PF receipts, increment और salary से जुड़े papers ने ही यहां साबित किया कि नौकरी असली थी. Retirement के बाद भी हक खत्म नहीं होता. अगर case लंबा चले और retirement age निकल जाए, तब भी superannuation की तारीख तक का relief मिल सकता है. Delhi High

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Industrial Tribunal orders DTC to regularise a conductor appointed on compassionate grounds instead of keeping him on contract

DTC Contract Conductor Regularisation: Compassionate Appointment को Contract पर रखना गैर-कानूनी, Tribunal ने नौकरी पक्की करने का आदेश दिया

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DTC में contract पर काम कर रहे Conductor की नौकरी कब पक्की हो सकती है? Industrial Tribunal-I, Rouse Avenue ने एक महत्वपूर्ण Award में कहा है कि compassionate appointment पर रखे गए DTC Conductor को सालों तक contract employee बनाए रखना कानूनन सही नहीं है। Tribunal ने worker को उसकी initial appointment की तारीख से regular Conductor मानने और regular pay scale व consequential benefits देने का आदेश दिया है। नई दिल्ली: किसी कर्मचारी की सेवा के दौरान मौत होने पर उसके परिवार को compassionate grounds पर नौकरी इसलिए दी जाती है ताकि परिवार को तुरंत और स्थायी सहारा मिले। लेकिन DTC में यह नौकरी regular post की जगह contract के नाम पर दी गई, जिसमें हर साल renewal, minimum wages और कभी भी नौकरी जाने का डर बना रहता है। इसी practice पर Industrial Tribunal-I, Rouse Avenue ने साफ फैसला दिया है: compassionate appointment contract पर नहीं हो सकता, और ऐसे workman को उसकी नियुक्ति की तारीख से regular माना जाएगा। समस्या: सहारे की नौकरी, पर डर के साथ DTC ने 2010 में एक policy decision लेकर तय किया कि नए Drivers और Conductors सिर्फ़ contract पर रखे जाएंगे, ताकि निगम पर permanent financial liability न बढ़े। इसी policy के तहत मृत कर्मचारियों के dependents को भी compassionate grounds पर short-term contract पर रखा गया। ये contract छोटे-छोटे break देकर बार-बार renew होते रहे। Workers regular conductor का पूरा काम करते रहे, लेकिन उन्हें regular pay scale, allowances और service security नहीं मिली। इस case में भी workman को compassionate grounds पर तो रखा गया, पर सालों तक contract पर ही रखा गया। Regular post का काम लेकर workers को सालों के contract पर रखने का मुद्दा नया नहीं है; इस पर contract workers के regularisation पर हमारा पिछला article भी पढ़ें। कानून क्या कहता है Compassionate appointment स्थायी होती है: Allahabad High Court ने Ravi Karan Singh vs State of U.P. और Praveen Kumar vs State of U.P. (2023) में कहा कि compassionate appointment temporary या consolidated pay पर नहीं हो सकती। ऐसा करने से परिवार हमेशा नौकरी जाने के डर में रहता है और नियुक्ति का मकसद ही खत्म हो जाता है। Pay scale में भेदभाव नहीं: Supreme Court ने State of U.P. vs Aishwarya Pandey (2021) में माना कि compassionate appointee और regular appointee के लिए दो अलग pay scales नहीं हो सकते। बाद की policy पुराने हक़ नहीं छीन सकती: Sushma Gosai vs Union of India (1989) में Supreme Court ने कहा कि administrative delay या बाद में बदली policy से बने हुए हक़ खत्म नहीं होते, और ज़रूरत हो तो supernumerary post बनाकर नियुक्ति दी जाए। Uma Devi का गलत इस्तेमाल नहीं: Sheo Narain Nagar (2018) और Dharam Singh vs State of U.P. (2025) में Supreme Court ने कहा कि जब काम permanent और perennial है, तो sanctioned post न होने के नाम पर सालों-साल regularisation नहीं रोका जा सकता। Equal Pay for Equal Work: Dhirendra Chamoli (1986) के मुताबिक़ एक जैसा काम करने वालों को एक जैसी salary और service conditions मिलनी चाहिए। Unfair Labour Practice: Industrial Disputes Act की Section 2(ra) और Fifth Schedule का Item 10 workers को सालों तक temporary या casual रखकर permanent status से वंचित करने को unfair labour practice मानते हैं। DTC की दलीलें और Tribunal का जवाब “Workman ने खुद contract sign किया था।” Tribunal ने कहा कि असली सवाल यह है कि क्या DTC compassionate appointee को कानूनन contract पर रख सकती थी। जवाब है नहीं, इसलिए agreement sign करने से workman का हक़ खत्म नहीं होता। “Financial liability कम करनी थी।” Tribunal के मुताबिक़ यह दलील खुद दिखाती है कि मकसद compassionate appointee को minimum wages पर रखकर उसके जायज़ हक़ से वंचित करना था (Chief Conservator of Forests vs Jagannath Maruti Kondhare)। “Permanent post नहीं थी।” Conductor का काम permanent और लगातार चलने वाला है, इसलिए post न होने के नाम पर regularisation से इनकार justified नहीं है। “Case union ने espouse नहीं किया।” Tribunal ने union का resolution और demand notice देखकर espousal को साबित माना। Supreme Court के J.M. Jhadav vs Forbes Gokak Ltd. (2005) के अनुसार espousal का कोई तय format नहीं होता। फैसला: नियुक्ति की तारीख से Regular Tribunal ने माना कि workman compassionate appointment के योग्य था, फिर भी उसे जानबूझकर contract पर रखा गया ताकि उसे service rights न देने पड़ें। यह कानूनन गलत है और unfair labour practice है। Award के मुताबिक़: Workman compassionate ground पर regular Conductor माना जाएगा, contract employee नहीं। Regularisation नियुक्ति के पहले दिन से (retrospective) लागू होगा। Regular pay scale और सभी consequential benefits मिलेंगे। DTC को Award publication के 30 दिनों में implement करना है, वरना reference की तारीख से 8% सालाना interest देना होगा। यह case हमारी sister union Delhi Labour Union ने लड़ा। Union की पिछली court victories यहाँ पढ़ें। इस फैसले का मतलब Compassionate नौकरी परिवार के लिए सहारा है, cost-cutting का ज़रिया नहीं। यह Award साफ करता है कि ऐसी नौकरी को contract पर रखना, और साथ में regular काम लेना, दोनों कानून के ख़िलाफ़ हैं। जो workers सालों से regular post का काम minimum wages पर कर रहे हैं, उनके लिए भी unfair labour practice वाली finding अहम है। Union is Strength. (यह article Tribunal के Award की जानकारी के लिए है। अपने case के लिए union office से सलाह लें।) FAQs (अक्सर पूछे जाने वाले सवाल) क्या compassionate appointment पर मिली नौकरी contract पर दी जा सकती है? इस Award में Tribunal ने माना कि compassionate appointment का उद्देश्य मृत कर्मचारी के परिवार को आर्थिक सुरक्षा देना है। इसलिए ऐसे कर्मचारी को लंबे समय तक contractual employment में रखना उस उद्देश्य के विपरीत हो सकता है। अगर worker ने contract पर sign कर दिया हो, तो क्या वह बाद में regularisation मांग सकता है? हाँ। सिर्फ contract sign कर देने से worker अपने legal या service rights नहीं खो देता। Tribunal ने माना कि अगर contractual arrangement ही कानून के अनुरूप नहीं है, तो केवल consent से वह वैध नहीं हो जाता। क्या compassionate appointee को regular pay scale मिल सकता है? इस

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Delhi Industrial Tribunal orders DTC conductor regularisation from 2010 and holds termination without inquiry illegal

दिल्ली Industrial Tribunal का आदेश: DTC Conductor को 2010 से पक्का करें। बिना inquiry नौकरी छीनना गैरकानूनी।

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Industrial Tribunal-II, Rouse Avenue Courts, दिल्ली | Award: 17.08.2026 सोचिए, आप सालों से contract पर वही काम कर रहे हैं जो एक पक्का कर्मचारी करता है। फिर एक दिन आप पर कोई आरोप लगता है। आप कहते हैं: आरोप गलत है, मुझे अपनी बात साबित करने का मौका दीजिए। मौका नहीं मिलता। सीधा एक letter आता है: आपकी सेवाएं खत्म। और employer की दलील होती है: “तुम contract पर हो। तुम्हारे लिए inquiry का कोई नियम नहीं है।” दिल्ली परिवहन निगम (DTC) के एक Contract DTC Conductor के साथ यही हुआ। अब दिल्ली के Industrial Tribunal-II ने साफ कहा है कि contract पर होने से सुनवाई का हक खत्म नहीं होता। Tribunal ने termination को गैरकानूनी ठहराया, पूरी back wages के साथ नौकरी में वापसी का आदेश दिया, और worker को 2010 से पक्का (regular) करने को कहा। यह फैसला हमारे पिछले article, DTC ड्राइवर को 2010 से पक्का करे: सिर्फ 1 cm कम लंबाई पर नौकरी छीन ली थी, के ठीक एक महीने बाद आया है। Tribunal वही, employer वही, और सवाल भी वही: पक्का काम सालों तक contract पर क्यों, और contract worker को बिना सुने बाहर क्यों? मामला संक्षेप में Worker 2010 से DTC में contract पर DTC Conductor थे और करीब नौ साल लगातार काम करते रहे। 2019 में एक vigilance check के बाद उन पर ticket में गड़बड़ी और हिसाब से ज़्यादा cash रखने का आरोप लगा। Worker ने आरोपों से इनकार किया, कहा कि सारे ticket machine (ETM) से काटे गए थे, और गवाहों से सवाल करने का मौका मांगा। DTC ने न charge-sheet दी, न inquiry की। कुछ ही दिनों में नौकरी खत्म कर दी गई। बाद में Tribunal के सामने यह बात आई कि DTC की अपनी inspection report में लिखा था: server problem की वजह से worker के ETM ticket का record नहीं मिल पाया। यानी जिस record से worker का बचाव सबसे आसानी से जांचा जा सकता था, वो DTC के पास था ही नहीं। असली समस्या: आरोप पक्का, सुनवाई कच्ची इस case में दो समस्याएं एक साथ सामने आती हैं, जो सरकारी और अर्ध-सरकारी संस्थाओं में आम हैं। पहली, contract worker को “hire and fire” समझना। पक्के कर्मचारी पर आरोप लगे तो charge-sheet, inquiry, गवाह, सब होता है। Contract worker पर वही आरोप लगे, तो एक letter से काम खत्म। लेकिन ऐसी termination सिर्फ नौकरी नहीं लेती, worker पर दाग (stigma) भी लगाती है, जिससे आगे नौकरी पाना मुश्किल हो जाता है। दूसरी, पक्का काम, कच्चा ठप्पा। Tribunal में DTC के अपने अधिकारी ने माना कि contract और पक्के conductor का काम और duty के घंटे एक जैसे हैं, लेकिन contract वाले को कहीं कम salary मिलती है। उन्होंने यह भी माना कि conductor का काम perennial (हमेशा चलने वाला) है और conductor के पद उतने ही हैं जितनी बसें। फिर भी worker नौ साल के contract पर ही रहे। कानून क्या कहता है इस फैसले को समझने के लिए पहले उन कानूनी नियमों को आसान भाषा में समझ लेते हैं, जिन पर Tribunal ने भरोसा किया। आरोप लगाकर निकालना “सज़ा” है, और सज़ा से पहले inquiry ज़रूरी है। कानून दो तरह के termination में फर्क करता है: सामान्य discharge (बिना किसी आरोप के) और punitive termination (आरोप या misconduct के आधार पर)। दूसरे case में worker पर दाग लगता है, इसलिए उसे पहले सुना जाना ज़रूरी है। Supreme Court (K.C. Joshi case) ने कहा है कि जब सरकारी कार्रवाई किसी की रोज़ी पर असर डाले या उस पर दाग लगाए, तो natural justice (सुनवाई का बुनियादी हक) का पालन करना ही होगा। Delhi High Court (Baijnath Mandal और Mangal Singh cases) ने contract और temporary कर्मचारियों के लिए भी यही माना है। बिना inquiry का ऐसा order void (शुरू से अमान्य) होता है। “Contract खत्म, नौकरी खत्म” हर बार नहीं चलता। Industrial Disputes Act की Section 2(oo)(bb) contract खत्म होने पर नौकरी जाने को छंटनी (retrenchment) से बाहर रखती है। लेकिन Supreme Court (S.M. Nilajkar case) के मुताबिक यह छूट तभी है जब worker किसी temporary project के लिए रखा गया हो और यह साबित करना employer की ज़िम्मेदारी है। वरना Section 25F लागू होता है: एक महीने का notice या उसकी salary, छंटनी का मुआवज़ा, और सरकार को सूचना। गंभीर आरोप के लिए सबूत भी गंभीर चाहिए। अगर employer ने पहले inquiry नहीं की, तो भी Tribunal के सामने आरोप साबित करने का मौका रहता है, बशर्ते वो इसकी दलील दे और सबूत पेश करे। सिर्फ एक report के भरोसे, बिना गवाह के, किसी की नौकरी नहीं ली जा सकती। सालों तक “अस्थायी” रखना: unfair labour practice। Industrial Disputes Act की Fifth Schedule का Item 10 कहता है कि workers को सालों तक temporary या casual रखना, ताकि उन्हें permanent का दर्जा और फायदे न देने पड़ें, unfair labour practice है। Section 25T इसे मना करती है और Section 25U में सज़ा है। Supreme Court (Jagannath Maruti Kondhare case) ने ऐसे मामलों में regularization को सही ठहराया है। मजबूरी में sign की गई शर्त हक नहीं छीनती। Supreme Court (Brojo Nath Ganguly और Dhirendra Chamoli cases) के मुताबिक कम salary वाला worker नौकरी की ज़रूरत में हर शर्त मान लेता है, क्योंकि दोनों की मोलभाव की ताकत बराबर नहीं होती। ऐसी शर्त उसके कानूनी हक खत्म नहीं कर सकती। Equal Pay for Equal Work। Supreme Court (State of Punjab बनाम Jagjit Singh) ने माना है कि जो temporary workers पक्के कर्मचारियों जैसा काम करते हैं, उन पर भी “बराबर काम, बराबर वेतन” लागू होता है। गलत तरीके से निकाले गए worker को पूरी back wages। Delhi High Court (DTC बनाम Ram Kumar) और Supreme Court (Deepali Gundu Surwase case) के मुताबिक termination गैरकानूनी हो तो आम नियम है नौकरी में वापसी और पूरी back wages। Worker इस बीच कहीं और कमा रहा था, यह साबित करना employer का काम है। Tribunal के पास गलती सुधारने की ताकत। Supreme Court की Constitution Bench (Bidi, Bidi Leaves’ and Tobacco Merchants Association case) कह चुकी है कि Industrial Tribunal contract की शर्तों तक सीमित नहीं है। सामाजिक न्याय और industrial peace के लिए वो नए हक भी दे सकता

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DTC driver regularisation case – Industrial Tribunal orders regularisation from 2010 after illegal termination over 1 cm height

दिल्ली Industrial Tribunal का आदेश: DTC ड्राइवर को 2010 से पक्का करे। सिर्फ 1 cm कम लंबाई पर नौकरी छीन ली थी।

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DTC ने एक contract driver से करीब आठ साल काम लिया, फिर regularisation के समय 1 cm कम height बताकर नौकरी खत्म कर दी। Industrial Tribunal ने termination illegal मानते हुए 2010 से regularisation, back wages और Equal Pay for Equal Work का आदेश दिया।

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Delhi High Court 14,000 pending cases पर सरकार को चेतावनी

दिल्ली हाई कोर्ट की चेतावनी: 14,000 Pending Cases पर सरकार नहीं मानी, अब Contempt का खतरा

CGHS के 267 Workers का मामला: 2006 से कानूनी लड़ाई और Supreme Court का फैसला

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CGHS के 267 Data Entry Operators का यह मामला लंबे समय से चले आ रहे contractor-based employment और workers के regularisation के अधिकार से जुड़ा महत्वपूर्ण कानूनी मामला है। यह एक ऐसा judgment है जो हर उस worker के काम आएगा जो सालों से एक ही जगह काम कर रहा है, लेकिन उसका employer कागज़ों पर contractor बदल-बदल कर उसे “temporary” बनाए रखता है। जब नौकरी वही रही, सिर्फ Contractor बदलते रहे Central Government Health Scheme (CGHS) में 267 Data Entry Operator 2006 से काम कर रहे थे। सालों तक उनका काम, उनकी जगह, और उनका असली supervisor — सब कुछ वही रहा। बस एक चीज़ बार-बार बदलती रही: वह contractor जिसके ज़रिए उन्हें “outsource” किया गया था। 2006 से 2014 के बीच करीब 12 अलग-अलग vendors/contractors बदले गए — लेकिन workers वही बने रहे। जब CGHS ने 2014 में कुछ letters (21.01.2014 और 21.03.2014) भेजे और नए e-tendering notices जारी किए, तो worker को यह खतरा महसूस हुआ कि उसकी नौकरी कभी भी खत्म की जा सकती है। यहीं से उन्होंने Industrial Disputes Act के तहत dispute उठाया — तब वे अभी भी काम पर थे, नौकरी से निकाले नहीं गए थे। 23 अगस्त 2019 को Labour Court ने worker के पक्ष में award दिया: उन्हें नियमित (regularise) किया जाए, साथ ही शुरुआती नियुक्ति (initial engagement) से arrears व अन्य benefits भी दिए जाएं। Labour Court में क्या साबित हुआ Court के सामने evidence में यह साफ आया कि contractor भले ही बदलते रहे, लेकिन CGHS के officers ही हमेशा असली control में थे। CGHS के अपने गवाह ने खुद माना कि Chief Medical Officers (CMOs) ही worker की leave sanction करते थे, उन्हें ID card और appreciation letter जारी करते थे, और ज़रूरत पड़ने पर termination order भी वही देते थे। एक और गवाही NICSI (जिसे CGHS ने बीच का vendor बताया था) के officer की थी। उसने खुद स्वीकार किया कि NICSI ने worker को कभी न तो appoint किया, न terminate किया, और न ही कभी उनके खिलाफ कोई disciplinary process चलाया। एक अहम सबूत संसद (Parliament) में दिए गए एक बयान का भी था, जिसमें तत्कालीन Health Minister ग़ुलाम नबी आज़ाद ने खुद कहा था कि ये Data Entry Operator असल में CGHS की खाली पड़ी LDC (Lower Division Clerk) posts के against काम कर रहे थे। CGHS की दलीलें और Court का फैसला CGHS ने अपने बचाव में कई दलीलें दीं — कि worker को सिर्फ 5-7 साल की सीमित अवधि के लिए रखा गया था, कि कोई regular DEO post ही नहीं है, कि कोई advertisement या interview नहीं हुआ, कोई appointment order नहीं दिया गया, कोई salary slip नहीं दी गई, और worker के साथ CGHS का सीधा contract (privity of contract) कभी था ही नहीं। Court ने evidence के आधार पर इन सभी दलीलों को खारिज कर दिया। सबसे अहम बात: Court ने कहा कि CGHS और placement agency/contractor के बीच का contract खुद ही bogus और sham (यानी दिखावे का) पाया गया, तो कानूनी तौर पर CGHS और worker के बीच सीधा employer-employee relationship अपने आप बन जाता है। Court ने साफ कहा कि CGHS ने यह पूरा ढांचा सिर्फ इसलिए बनाया था ताकि direct employer-employee relationship को छुपाया जा सके। Delhi High Court का फैसला – 17 दिसंबर 2025 CGHS ने पहले single judge के सामने हारने के बाद, Justice Dinesh Mehta और Justice Mini Pushkarna की Division Bench में Letters Patent Appeal (LPA 3/2025) दाखिल की। worker की तरफ से advocate राजीव अग्रवाल और उनकी टीम ने case लड़ा। 17 दिसंबर 2025 को Court ने Labour Court के award को कुछ बदलावों के साथ बरकरार रखा: जिन worker ने award की तारीख तक काम जारी रखा, उन्हें नियुक्ति के एक साल पूरे होने पर regular employee माना जाएगा — बशर्ते वे बाकी eligibility पूरी करते हों। DEO/LDC की खाली posts पर औपचारिक नियमितीकरण के आदेश 90 दिनों के भीतर जारी किए जाएं। CGHS को 1 अप्रैल 2026 से DEO/LDC post के हिसाब से पूरी सैलरी और allowances देनी होगी। worker को arrears सिर्फ Labour Court के award की तारीख — यानी 23 अगस्त 2019 — से मिलेंगे, न कि 2006 की उनकी शुरुआती नियुक्ति से। अगर arrears 30 जून 2026 तक नहीं चुकाए गए, तो CGHS को उस पर 6% सालाना ब्याज भी देना होगा। Court ने यह भी कहा कि worker को 10 से 20 साल तक बिना नियमित किए इस तरह काम पर रखे रहना “exploitation” और unfair practice है, और अगर उन्हें अब भी नियमित न किया जाए तो यह Constitution के Article 14 के तहत मनमाना (arbitrary) और गैरकानूनी होगा। 10 जुलाई 2026 का Review Order फैसले के कुछ महीनों बाद, advocate राजीव अग्रवाल ने कोर्ट के सामने एक Review Petition में यह बात रखी कि 17 दिसंबर 2025 के फैसले में एक factual गलती रह गई थी। Court ने यह मानकर फैसला लिखा था कि जब worker Labour Court पहुंचे थे, तब तक उनकी नौकरी terminate हो चुकी थी — जबकि असल में ऐसा नहीं था। worker उस वक्त भी नौकरी में ही था, और उन्होंने सिर्फ CGHS के letters और e-tendering notices से मिले खतरों के जवाब में dispute उठाया था। CGHS के वकील ने भी कोर्ट में यह मान लिया कि यह बात सही है। 10 जुलाई 2026 को कोर्ट ने अपने फैसले में सुधार किया, लेकिन साथ ही यह भी साफ कर दिया कि इस सुधार से फैसले के final नतीजे पर कोई फर्क नहीं पड़ता। worker का नियमितीकरण वाला आदेश पहले जैसा ही बना रहेगा। इसी सुनवाई में राजीव अग्रवाल ने एक अंदेशा भी जताया — कि CGHS “eligibility check” के नाम पर worker के नियमितीकरण में रुकावट डाल सकता है। Court ने इस पर साफ किया कि हर worker की eligibility उसकी शुरुआती नियुक्ति की तारीख पर ही देखी जाएगी, न कि 2019 वाले award की तारीख पर — बशर्ते वह worker 2019 के award की तारीख तक नौकरी में मौजूद रहा हो। Supreme Court में CGHS की चुनौती और Workers की SLP 17 दिसंबर 2025 के Delhi High Court के फैसले के बाद CGHS ने इस

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दिल्ली हाई कोर्ट का आदेश: MCD कर्मचारी मांगे राम शर्मा की नौकरी बहाल करे

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दिल्ली हाई कोर्ट ने Mange Ram Sharma & Anr. v. Municipal Corporation of Delhi मामले में MCD के दो workmen की termination को retrenchment माना और उन्हें consequential benefits के साथ reinstatement का निर्देश दिया। मामला Section 2(oo)(bb) और Section 25G, Industrial Disputes Act के प्रावधानों से जुड़ा था। एक नौकरी जो सिर्फ कागज़ पर “temporary” थी पंद्रह साल तक मांगे राम शर्मा दिल्ली नगर निगम (MCD कर्मचारी) में एक Beldar की तरह काम पर आते रहे — वही मेहनत वाला काम जो सड़कों को साफ रखता है और शहर को चलाता है, लेकिन जिसकी परवाह तभी होती है जब वह रुक जाए। वे जुलाई 2003 में इस नौकरी से जुड़े थे। उनके साथ एक और worker 2006 में जुड़ा। दोनों को Minimum Wages Act के हिसाब से daily wage दी जाती थी, और दोनों साल-दर-साल वही काम करते रहे। फिर अक्टूबर 2010 में एक दिन यह अचानक बंद हो गया। न कोई notice, न कोई explanation। ऐसी कोई list भी नहीं दी गई जिसमें बताया गया हो कि किसे और क्यों निकाला जा रहा है। बस काम बंद, और उसके बाद सैलरी भी बंद। अगर आपने कभी daily wager की तरह, muster-roll पर, या किसी “temporary” government contract पर काम किया है, तो यह कहानी आपको बहुत जानी-पहचानी लगेगी। MCD, DJB, DTC और दिल्ली के दूसरे government departments में लाखों workers बिना किसी permanent letter के सालों तक काम करते हैं — और जब employer को सही लगे, तब उन्हें बता दिया जाता है कि वे कभी permanent थे ही नहीं। यह case ठीक इसी बात का है: नौकरी असल में क्या है, और कागज़ों पर उसे क्या दिखाया गया है। जब पहली बार सिस्टम ने कहा “नहीं” मांगे राम शर्मा और उनके साथी worker चुप नहीं बैठे। वे पहले Labour Conciliation Office गए, फिर Industrial Tribunal (न्यायाधिकरण) गए — यही वह पहला रास्ता था जो उनकी स्थिति में किसी worker के लिए खुला था। लेकिन Tribunal ने उनके खिलाफ फैसला दिया। Tribunal ने कहा कि उनका case Industrial Disputes Act की Section 2(oo)(bb) के तहत उस exception में आता है, जो फिक्स्ड, short-term contract पर रखे गए worker के लिए होता है और यह भी कहा कि termination से पहले वाले साल में उन्होंने 240 दिन की सर्विस पूरी नहीं की थी, जो कानून में आमतौर पर ज़रूरी होता है। “यही वह मोड़ होता है जहां ज़्यादातर लोग हार मान लेते हैं — जब इंसाफ मांगना ही अपने आप में एक नया बोझ लगने लगता है।” लेकिन वे यहीं नहीं रुके। case दिल्ली हाई कोर्ट तक पहुंचा। Section 2(oo)(bb) पर Delhi High Court में क्या दलील दी गई यहीं पर advocate राजीव अग्रवाल (Labour Lawyer, दिल्ली) ने W.P.(C) 15847/2022 में petitioners यानी workers की तरफ से case संभाला — और यहीं से case का पूरा रुख बदल गया। उनका argument बहुत सीधा था और MCD के लिए मुश्किल भी: worker ने कभी यह दावा ही नहीं किया था कि उन्हें किसी fixed-term contract पर रखा गया था जिसकी date खत्म हो गई हो। उनके काम की कोई scheme नहीं थी, कोई project नहीं था, कोई तय end-date नहीं थी — बस एक ऐसी नौकरी जो पंद्रह साल तक बिना रुके चलती रही। और employer होने के नाते MCD ने तो कोई written statement तक file नहीं किया, न ही इसके खिलाफ कोई evidence दिया। यह फर्क सिर्फ भावनात्मक नहीं था, कानूनी तौर पर भी बहुत मायने रखता था। Industrial Disputes Act के तहत, अगर कोई employer किसी termination को Retrenchment (छंटनी) — यानी काम से हटाना — कहलाने से बचने के लिए “fixed-term contract” वाले exception का सहारा लेना चाहता है, तो यह साबित करने का burden of proof (ज़िम्मेदारी) employer की होती है, worker की नहीं। MCD यह ज़िम्मेदारी निभा नहीं पाया — कोशिश तक नहीं की। दिल्ली हाई कोर्ट ने असल में क्या कहा Justice मनोज कुमार ओहरी ने 2 सितंबर 2026 को अपने judgment में साफ बताया कि किसी employer को Retrenchment की legal definition से बचने के लिए क्या साबित करना ज़रूरी है: कि नौकरी किसी सीमित समय के project से जुड़ी थी, कि contract में यह साफ लिखा था, कि termination उस project के खत्म होने के साथ ही हुई, और कि worker को नौकरी शुरू करते वक्त ही यह सब बता दिया गया था। MCD के पास इनमें से कुछ भी नहीं था — न appointment letter, न कोई project document, न कुछ ऐसा जो दिखाए कि worker को पता था कि उनकी नौकरी खत्म होने वाली है। record में सिर्फ इतना था कि दोनों ने सालों तक casual daily wage worker की तरह काम किया। Court ने कहा कि सिर्फ इतना काफी नहीं है कि employer Retrenchment से जुड़े protection से बच जाए। Court ने Section 25G के तहत “last come, first go” के सिद्धांत पर भी चर्चा की। इसके अनुसार, सामान्यतः किसी category में सबसे बाद में नियुक्त workman को पहले retrench किया जाना चाहिए, जब तक employer किसी अन्य workman को हटाने के कारण दर्ज न करे। Delhi High Court ने क्या आदेश दिया? Delhi High Court ने माना कि management Section 2(oo)(bb) के provisions को लागू करने का आधार स्थापित नहीं कर सका और workmen की termination को retrenchment माना। Court ने impugned award को उस सीमा तक set aside किया और दोनों workmen को consequential benefits के साथ service में reinstate करने का निर्देश दिया। Regularisation से जुड़ा दूसरा reference Tribunal के पास वापस भेजा गया, क्योंकि उस मुद्दे पर Tribunal ने निर्णय नहीं दिया था। Court ने parties को 18.09.2026 को Tribunal के सामने उपस्थित होने के लिए कहा। “नौकरी छूटने का मतलब सिर्फ तनख्वाह रुकना नहीं होता, घर का पूरा सुकून रुक जाता है। यह फैसला उनके लिए है जिन्हें लगता था कि उनका हक सिर्फ कागज़ पर रह गया।” इस फैसले से क्या समझा जा सकता है? यह फैसला सिर्फ दो लोगों और एक नगर निगम तक सीमित नहीं है। Amar Pal & Anr. vs. MCD जैसे पहले के decisions और Supreme Court के S.M. Nilajkar case पर आधारित यह judgment उस principle को मज़बूत करता है जिसे दिल्ली के government departments में

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सालों तक Approval Pending, फिर भी हक़ बरकरार: Fast Track Committee के आधार पर MCD Senior Pharmacists के Arrears पर Delhi High Court ने Labour Court का आदेश सही ठहराया

MCD School Chowkidar को 2008 से पक्का करो: Equal Pay और Double Overtime का Tribunal आदेश

Compassionate Appointment को Contract पर नहीं दिया जा सकता: Industrial Tribunal ने DTC Conductor को Regular करने का आदेश दिया

DDA कर्मचारी पर ‘फर्जी Appointment Letter’ का आरोप: Delhi High Court ने Reinstatement और Back Wages वाला Award बरकरार रखा

DTC Contract Conductor Regularisation: Compassionate Appointment को Contract पर रखना गैर-कानूनी, Tribunal ने नौकरी पक्की करने का आदेश दिया

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